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想，都是问题; 问，往往没有答案; 做，才是答案——开始

冯彧妹

想，都是问题; 问，往往没有答案; 做，才是答案——开始！

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个人成长

相关回答

王倩倩

因此，要想维系好人际关系（包括婚恋关系），首要之务是学会处理好与自己的关系，自洽是这一过程的起点。如果无法妥善处理好与自己的关系，那么你尝试建立的任何外在关系，都可能伴随着取悦他人或隐藏真实自我的行为。

冯二玲

悬崖的边界感很清楚，所以人们不会靠的太近。水的边界感很模糊，所以常常会淹死人。不要高估和任何人的关系，也不要觉得自己是个例外。

田大朋

1. 站队是隐形必修课别以为办公室只有工作，领导之间有派系、项目组有小圈子，不主动站队可能被边缘化。 2. 沟通要留一手同事聊天时，别把所有想法都倒出来。比如被领导批评了，只说“工作没做好”，不提“领导态度差”，否则可能被记账。职场发言要像剥洋葱，一层层递进，留后路。 3. “表面和谐”背后全是算计团队开会时大家一团和气，散会后可能有人在背后吐槽你方案漏洞。职场的“礼貌”=“不撕破脸”，但私下比谁更懂“攻防战”。 4. 晋升靠主动争取，不是等领导发现能力强≠被重用。有人默默加班，有人主动找领导聊战略方向；有人抱怨任务多，有人展示成果并争取新项目。职场是“秀场”，不推销自己等于放弃机会。 5. “模糊边界”是自我保护术同事问你工资、领导问你家庭情况、客户套近乎……回答要“含糊”。比如“工资还行”“家里挺忙的”，既不撒谎，又守住隐私。职场交心=暴露弱点。 6. 情绪管理=隐藏真实感受被客户骂了，当众微笑说“感谢反馈”；被同事甩锅，私下找领导“澄清”。表面越平静，越能掌控局势。情绪是“武器”，但别滥用。 7. 信息是“筹码”，别轻易送人重要数据、项目进展、领导动向……知道得越多，越有谈判资本。比如向上汇报时，先说“发现个小问题”，再给出解决方案，领导会记住你的“洞察力”。 8. 职场规则不在制度里，在“潜规则”里别总盯着公司手册，真正的规则是：别在公开场合驳领导面子晚下班≠加班，要让领导看到你“主动留下” 帮同事时留点“人情债”（比如借资料后暗示“有事尽管找我”）这些细节可能听起来“现实”，但职场本质是“复杂的人际系统”。理解人性，不是为了算计，而是为了更清醒地保护自己。

赵莎莎

1.霍桑效应的起源霍桑效应诞生于 1924 年美国的霍桑工厂。为了提升员工工作效率，工厂邀请了诸多心理学家。在长达近两年的时间里，专家们与工人进行了多达两万余人次的谈话。他们以十足的耐心倾听工人针对管理方面所发表的意见与抱怨，使工人们得以毫无保留地尽情宣泄情感。而令人意想不到的是，霍桑工厂的工作效率竟因此得到了大幅提升。这般奇妙的现象，后来便被命名为 “霍桑效应”。霍桑实验霍桑效应是一种心理学现象，当人们知道自己被观察时会改变行为。这种改变行为的倾向可能源于人们对被关注的渴望和对自身价值的认可。 2·霍桑效应的心理学解释人类行为很大程度上取决于对自我的意识，而这种自我意识主要是通过与他人的社会互动形成的。他人对自己的评价、态度等，就如同反映自我的一面 “镜子”，个人通过这面 “镜子” 认识和把握自己。当人们知道自己被观察时，自我意识会被放大。这种自我意识的增强源于多方面的心理机制。另一方面，激励效应也不可忽视。受到别人的关注，这种特殊地位让我们感到自己被重视，进而激发了他们努力的动力。同时，自我约束也是霍桑效应的一个重要表现。个体内部的超我意识会在被观察时发挥作用，引导个体区分对错，制约个体的行为。总之，霍桑效应源于自我意识的增强和超我意识的约束，以及对社会认同的追求和激励效应的激发。

葛莹

来访者：我只想让孩子过上好的生活。咨询师：让孩子看到你生活得好就行。来访者：我们可以配合咨询，可是孩子不改变咋办呢？咨询师：父母改变是孩子改变的一部分

薛英叶

什么样的期待才是高期待呢？心理咨询师丛非从老师说：“从输出结果来看，一个人没有满足你的期待，那你的这个期待对他来说，就是高期待了。” 也就是说，我们要求的，对方做不到，或不愿意做，以致无法完成，那就是高期待。高期待是根据对方的情况来界定的，而提出期待的一方往往是根据自己的情况来界定的，这也是亲密关系出现问题的原因所在。很多人之所以会提出期待，大致会有这两方面的假定：其一，我对他的这个期待，自己是能够做到的。因为我能做到，所以就理所当然地认为，他也能做到；其二，我对他的这个期待，符合公众认知的范围，因为大多数人能做到，所以认定，他也能做到。看起来这样的期待并不高，但问题在于，角度不同，衡量期待高低的标准不同，结论自然不同。可见，伤害关系的，不是我们觉得的期待太高，而是我们觉得期待正常，对方却觉得太高。

你来说说自己想法吧