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有些人喜欢在言谈中反复强调自己的不足,以为这样能换来他人
宗阳
有些人喜欢在言谈中反复强调自己的不足,以为这样能换来他人的体谅和亲近。然而,长期自我贬低,反而会让别人按照你设定的低标准来看待你。适度的谦逊是美德,但过度的自我否定,只会削弱自己的社交价值。不卑不亢,更能赢得他人的尊重。
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张凤琴
今天来谈谈一个老生常谈的话题~~自我接纳。 再次观看了《动物行为》,对自我接纳有了更深的体会。 https://open.163.com/newview/movie/free?pid=ME7UI00CT&mid=ME83C0MBC (完整版《动物⾏为》,⽹⻚打开即可播放) 成⻓的⽬的,来咨询的目的,不是为了去掉和压抑⾃⼰的本性和特质,⽽是认可它们,认可它们是我们的⼀部分,然后运⽤它们。 释放天性也许会对⾝边的⼈带来伤害,但是我们可以控制欲望,让它们变得更积极。 正是因为我们每个⼈的这些特质,才会让我们成为与众不同的个体,成为独⼀⽆⼆的存在,才会让这 个世界充满⾊彩。 热爱⾃⼰,认识⾃⼰,接纳⾃⼰,即使那些你认为不好的部分。
邢松
小时候被妈妈搞定的孩子,长大后也会被别人搞定。如果孩子小时候被训练得太乖,长大后就是送给别人捏的软柿子。 ——曾奇峰
杨侃
在亲子关系的咨询当中,我们经常会发现往往是最亲的人却最容易受到伤害。那是为什么呢?我想主要有两点: 1.最亲的人,所有的付出和获得都感觉是理所当然。而忽视了每个人作为一个个体都有情感的需求。 2.中国人传统的观念当中缺乏情感表达的训练,很多爱意的表达缺乏技巧,缺乏方式,经常羞于表达。
刘伟
当在爱情和事业之间游走时,沟通,沟通,在沟通。摆正态度再解决事情。
田大朋
1. 能力威胁与权力焦虑 当下属能力显著超过领导时,可能被视为潜在威胁,尤其是当领导缺乏安全感或晋升压力较大时,打压行为成为维护自身地位的手段。例如,领导可能通过贬低、边缘化或限制资源分配,压制下属发展,避免其取代自己。 2. 派系斗争与利益分配 职场中常存在派系划分,领导可能因下属不属于自己的核心圈子或被前任领导提拔,将其视为“异己”。打压行为旨在平衡团队利益分配,防止资源向非嫡系成员倾斜,甚至通过边缘化消除潜在竞争者。 3. 服从性与忠诚度测试 领导倾向于打压不听话或不主动示好的下属。若员工坚持独立意见、拒绝服从管理或未主动维护领导权威,可能被视作“不忠诚”,进而成为打压对象以警示他人,某些领导或许更喜欢非工作的忠诚。 4. 利益冲突与资源争夺 当下属掌握关键资源或触及领导私利时,领导可能通过打压限制其影响力,确保自身利益不受损。 5. 权威维护与情绪管理 部分领导通过打压树立威信,尤其在团队中存在不服从或质疑时,公开贬低下属可强化权威感。此外,领导自身情绪管理能力不足时,可能将压力转嫁为对下属的无端批评。 6. 管理风格与心理惯性 某些领导习惯通过打压实现管理,认为“严苛”能激发下属潜力。此类行为可能源于其自身成长经历或对“高压管理”的认可,但实际效果常适得其反,导致团队士气低落。 7.领导长期熬夜,不吃早餐,垃圾食品吃太多好,性情大变,哈哈……
张志军
积极心理学是一门研究人类积极品质和优势的心理学分支。以下是关于它的一些主要信息: 起源与发展 - 积极心理学起源于20世纪末,由美国心理学家马丁·塞利格曼等学者倡导。当时心理学领域主要关注心理疾病的治疗和研究,塞利格曼等人呼吁关注人类的积极方面,如幸福、快乐、优势和美德等,以促进个体和社会的繁荣。 研究内容 - 积极情绪:包括喜悦、感激、宁静、兴趣、希望等,研究它们如何影响个体的身心健康和生活质量。 - 积极特质:涵盖人格特质如乐观、韧性、创造力、智慧等,探索这些特质的形成和发展机制。 - 积极关系:聚焦于人际关系,如家庭关系、友谊、爱情等,研究良好关系对个人幸福的作用。 - 积极组织系统:关注工作场所、学校、社区等环境对个体积极心理的影响,以及如何营造积极的组织氛围。 应用领域 - 教育:通过培养学生的积极品质,提高学习动力和学业成就,促进全面发展。 - 职场:用于提升员工的工作满意度、创造力和工作绩效,打造积极的企业文化。 - 临床心理学:辅助传统心理治疗,帮助患者培养积极情绪和心理韧性,加速康复。 影响 - 积极心理学推动了心理学研究方向的转变,使心理学更加关注人类的积极力量和潜能。它为个人提供了追求幸福和成长的方法与策略,也为社会政策的制定和组织管理提供了新的视角和理论依据。
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