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对于很多人来说,假如将自己类比为AI,似乎系统默认回复就

宗阳
对于很多人来说,假如将自己类比为AI,似乎系统默认回复就是:Yes。 说“不”实在是太难了,以至于我们愿意承担我们分外的工作,去我们并不想参加的局,忍受我们讨厌的关系。不敢拒绝,很多时候是因为我们害怕拒绝伴随的负面影响,比如被认为不友好,影响彼此的关系等等。 拒绝,确实可能会伴随一些负面影响。不过,我们对这些负面影响程度的预期准确吗? 在一项研究中,研究者将参与者分为两组:拒人者(rejecter)组想象朋友找自己帮忙设计一个logo,但是自己工作繁忙,所以拒绝了请求。被拒者(rejectee)组想象自己找朋友帮忙设计logo,但是朋友工作繁忙,拒绝了自己的请求。阅读完材料后,拒人者预测拒绝的负面后果,被拒者评价自己感受到的负面影响。 结果发现,拒人者高估了被拒者的负面情绪(比如,“被拒绝后有多受伤”)、对拒人者的负面评价(比如:“被拒绝后,觉得对方有多不友善”)、对关系的影响(比如,“被拒绝后,觉得和对方的关系相比之前如何”)、对未来互相帮助的影响(比如,“未来如果对方请求帮忙,会不会伸出援手”)以及说坏话(比如,“会不会告诉其他人这个人不友善”)的可能。 在紧接着的研究中,研究者找来一批人回顾自己拒绝别人的经历,并预期这次拒绝带来的负面后果。之后研究者要来了当时被拒者的联系方式,向被拒者询问那次拒绝真正给他们带来的感受。结果同样发现,人们高估了拒绝别人带来的负面后果。后续研究者又进行了一系列研究,进一步证实了这一结论。 很多时候我们不敢拒绝,可能就是因为我们夸大了拒绝的负面后果。也许下次面对别人的请求时,我们可以更加遵从本心,做出决定。

2温暖
2回答
郑洁
温暖了
评论
很开心能对您有些帮助

娜娜
2年前
最近一直被这个不会拒绝困扰,就看到这个了

相关回答
张志军
“机构化”陷阱指长期依赖职场规则、流程或环境,逐渐丧失主动思考、创新能力和外部竞争力的状态,识别和应对需聚焦“信号判断”与“主动破局”两步。 一、识别核心信号(3个关键表现) - 能力固化:长期重复单一任务,解决问题仅依赖“过往经验”,面对新工具、新流程时本能抗拒(如“我一直这么做,没必要改”)。 - 认知依赖:决策时优先参考“领导/制度怎么说”,而非“实际需求是什么”,缺乏对工作价值的独立判断(如不问“为什么做”,只问“怎么做”)。 - 风险恐惧:害怕尝试新职责、拒绝跨部门协作,担心“出错影响稳定”,对外部职业机会毫无关注或自我否定(如“我离开这里什么都做不了”)。 二、应对核心策略(4个行动方向) 打破能力闭环:主动承接“非舒适区”任务(如跨部门项目、新工具落地),每月花3-5小时学习行业新技能(如数据分析、行业报告解读),避免能力与市场脱节。 重建价值认知:定期追问工作本质——“我的输出能解决什么问题?对业务/客户有什么价值?”,而非仅满足“完成流程”,用结果思维替代“执行思维”。 保持外部链接:每季度至少1次与行业外同行交流(如线上社群、行业会议),关注目标岗位的招聘需求,对照自身补充能力短板,避免“信息茧房”。 设定“退出预案”:每年梳理1次核心竞争力(如项目经验、专属资源、技术优势),明确“若离开当前岗位,能凭借什么找工作”,用预案倒逼自己保持竞争力。

谭丽梅
Q:曾经有个活动叫“今天跟情绪有一个约会”,想问下这个题目有什么深意吗? S:大家都觉得“约会”是一个美好的事情,但一提到情绪,都觉得情绪有好有坏。今天经过这样的研讨以后,大家知道了:其实所有的情绪都是必要的。 记得有一次我们讲座的时候,曾把情绪的特点都拎出来,通俗易懂的讲过,比如: 1.必要性,包括刘院长刚刚提到的,情绪是协调一致的,伤痛的事情引起悲伤,开心的事情让人高兴,所有这些情绪没有好坏对错的划分。 2.两极性,情绪是有两极的,但是这个两极不是跟事件本身有关系,而是跟认知有关系, “创伤始于创伤前”。如果我有一个错误的认知,那么,一件很小的事情(例如他瞪了我一眼),都变成了一个伤害。但是换一个认知,就变成“他在人群里多看了一眼”,全看你怎么去理解。 3.过程性,情绪是一个发展变化的过程,同时会有人际之间的传递、人际之间的传染…… 所以对于情绪,我们要抱着接纳的态度,是个人就有七情六欲,这特别正常。 当我们可以去拥抱各种各样的情绪,让我们的情感流动起来、言说出来,那基本上不会有很大的问题,这就是在跟情绪“约会”。 以更加开放的状态、更多的技巧、更多的符合科学或者符合我们本性的态度去对待情绪,要像跟爱人约会一样,去“约会”一下我们的情绪。

你来说说自己想法吧