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我相信在我们与他人的情感关系中包含着安慰区。这些安慰区是

张志军
我相信在我们与他人的情感关系中包含着安慰区。这些安慰区是在我们很小的时候形成的。如果我们的父母以关爱尊重对待我们,我们就把这种方式联系为被爱的状态。如果像我们当中很多人那样,父母没能用爱和尊重对待我们,那么我们就会习惯这种缺失。为了满足自己的需求,获得被爱、被关怀的感觉,我们把受到粗暴对待联系为被爱的状态。这成为我们的定式,而童年形成的定式,会被我们不自觉地带入到后来的情感关系中去。 一个适用于大家的自我确认是:“我向爱敞开心扉,我是安全的。” 最重要的是做好自己的事。希望伴侣去改变是一种操纵别人的方式,是在想控制他。这甚至可能是一种自负,因为它在说你比伴侣更好。请允许你的人生伴侣做自己选择的人,鼓励他发掘自己的潜能,自我发现,自我关爱,自我接受,自我珍视。

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史冬英
发展自我是心理学领悟认为的对一个人至关重要的事情,但是怎么判断自己是不是已经形成了自我呢?不妨简单地问自己两个问题: 1、你本来不想做某件事,是否会因为别人做了,就会想要跟着去做?比如看别人买房,你就是全家举债也要买,但实际上你知道你暂时不具备买房的条件,买房只会拉低你的生活质量;看别人在激娃,你就回家给孩子上强度,但实际上你完全明白自己孩子不是学习的那块料,也感受到了因此而导致的亲子关系问题。 2、你本来已经想要做某件事了,是否会因为别人的某个行为就决定不做了呢?比如你本来是想好好学习的,但听到父母唠叨一定要好好学习,你立刻就不想学习了;你本来很喜欢一个女生,但听到有人背后说你癞蛤蟆想吃天鹅肉,你就打算放弃了。 结论来了,不论你属于哪种情况,都说明还没有形成自我,你只是别人的附庸,你只能被别人控制。 所谓自我其实就是自己的思考、判断和决定,它的反面是盲从。同样是看到别人买房,你经过深思熟虑,觉得自己确实需要买,也有条件买,然后决定买,和你只是怕别人笑话,或者觉得别人都买了,然后你就买,那是完全不同的。 更上一个层次,自我也可以说是立身之本,一旦你形成了自我,一切将都为你所用,别人都是你的参考,而非依据,更非束缚或压迫,你将因此获得巨大的自由,因为一切都是你自己的选择,你永远都在为自己负责。

田大朋
1. 能力威胁与权力焦虑 当下属能力显著超过领导时,可能被视为潜在威胁,尤其是当领导缺乏安全感或晋升压力较大时,打压行为成为维护自身地位的手段。例如,领导可能通过贬低、边缘化或限制资源分配,压制下属发展,避免其取代自己。 2. 派系斗争与利益分配 职场中常存在派系划分,领导可能因下属不属于自己的核心圈子或被前任领导提拔,将其视为“异己”。打压行为旨在平衡团队利益分配,防止资源向非嫡系成员倾斜,甚至通过边缘化消除潜在竞争者。 3. 服从性与忠诚度测试 领导倾向于打压不听话或不主动示好的下属。若员工坚持独立意见、拒绝服从管理或未主动维护领导权威,可能被视作“不忠诚”,进而成为打压对象以警示他人,某些领导或许更喜欢非工作的忠诚。 4. 利益冲突与资源争夺 当下属掌握关键资源或触及领导私利时,领导可能通过打压限制其影响力,确保自身利益不受损。 5. 权威维护与情绪管理 部分领导通过打压树立威信,尤其在团队中存在不服从或质疑时,公开贬低下属可强化权威感。此外,领导自身情绪管理能力不足时,可能将压力转嫁为对下属的无端批评。 6. 管理风格与心理惯性 某些领导习惯通过打压实现管理,认为“严苛”能激发下属潜力。此类行为可能源于其自身成长经历或对“高压管理”的认可,但实际效果常适得其反,导致团队士气低落。 7.领导长期熬夜,不吃早餐,垃圾食品吃太多好,性情大变,哈哈……

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